LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.MODALIDAD A ELEGIR

¿Qué modalidad de evaluación elegir: 90º, 180º, 270º o 360 grados?

 

En la evaluación de desempeño profesional manejamos constantemente nomenclaturas extrañas que no facilitan la comprensión del proceso y que, más que ayudarnos, a veces nos confunden. Por ello, en este post voy a intentar explicar cuáles son las diferentes metodologías de evaluación en función de los diferentes roles que interactúan. Espero ayudar así a optar por aquellas opciones que mejor encajen en cada organización.

• evaluación 90º
  Lo que nuestro responsable opina de nuestro trabajo es fundamental para el desempeño de las tareas que éste nos ha encomendado. Él es el encargado de articular los mecanismos que guiarán nuestro desarrollo profesional y, además, él es la persona que nos dará el feedback necesario para conocer nuestras fortalezas y debilidades. Su visión es importantísima, pero...¿es la única?
   
• evaluación 180º
  
  Muchas veces nuestro Jefe nos conoce en función de cómo nos comportamos con él o en función del resultado final de nuestro trabajo, pero en el día a día compartimos responsabilidades, opiniones, información y modos de hacer las cosas con nuestros colegas (Peer review). Ellos, que comparten tareas y objetivos similares, también pueden aportarnos opiniones de gran valor sobre aquello que hacemos muy bien y sobre aquello en que debemos poner de nuestra parte para mejorar.
  
   
• evaluación 270º
  Dar la opinión sobre nuestro Jefe(Upward review) es algo que, de manera informal, hacemos continuamente e incluso, compartimos con numerosos miembros de nuestra organización, ¿no es así? Pero si, mediante un mecanismo formal ofrecemos una visión constructiva y respetuosa, es algo que no sólo ayudará a nuestro Supervisor, sino que también nos puede ayudar a mejorar nuestra relación profesional. 
   Por supuesto, también podemos facilitar que este proceso sea anónimo, de manera que el equipo pueda expresar su valoración de forma cómoda.
  Para la alta dirección conocer qué opinión tienen los empleados de nuestros mandos intermedios nos ayudará a potenciar aquellos estilos de liderazgo que más éxito tienen y detectar problemas sin que éstos queden estancados en el nivel de supervisión.
   
• evaluación 360º
  Calcular el grado de desempeño de un comportamiento es más subjetivo que calcular el grado de consecución de un objetivo de ventas, por ejemplo, en el que llegar al nivel requerido viene dictaminado por un número. ¿Cómo llegar a una conclusión objetiva cuando las variables que medimos son, en gran parte, subjetivas?: cuantas más muestras subjetivas tengamos, más objetivo conseguiremos que sea el resultado final que obtengamos.
  
  
  Imagina el poder que puede dar a una organización conocer qué piensan los clientes de nuestro trabajo! Nuestro objetivo es trabajar cada día mejor para ellos, ¿por qué no darles la palabra para que nos orienten a tomar el camino correcto?
  
  Hay que recordar que no sólo trabajamos con clientes externos a nuestra organización, muchas veces trabajamos para otras áreas de la empresa: ellos serán nuestros “clientes internos” y también pueden valorar cómo realizamos nuestras tareas.

Por supuesto, podemos elegir diferentes metodologías en función de los cada puesto de trabajo. Tal vez sea importante que conozcamos cuál es la visión que tiene un equipo sobre su Director (270º) y, en cambio, para un Gestor de atención al cliente lo más interesante sea contar con feedback de los propios clientes (360º).

Lo fundamental es conocer cuál es nuestro objetivo a la hora de lanzar nuestros procesos de evaluación. No debemos preocuparnos por la complejidad de abordar uno u otro modelo, pues con un sistema informático podemos automatizar esta gestión obteniendo resultados en tiempo real y sin necesidad de dedicar tiempo a trámites burocráticos.