DESARROLLO PERSONAL: COACHING EN LA EMPRESA

                              

CONCEPTO DE COACHING

La palabra Coach proviene de Kocs, un pueblo de Hungría en el que los habitantes tenían fama de ser buenos constructores de coches. En 1457 creó un prototipo de cuatro ruedas con sistemas de suspensión que bautizó con el nombre de kocsi széker, y al que los vieneses apodaron Kutsche (carruaje de Kocs). El sistema de carruajes permitía trasladar personas, rápida y efizazmente de un la do a otro. El coaching es trasladar a alguien, ayudarle a ir de su estado actual a otro estado que suponga una mejora para el ó ella. Por lo tanto vamos a partir de este término y utilidades como una parte del desarrollo de las personas en la empresa.

El coaching se puede definir como un proceso de entrenamiento guiado, estructurado, personalizado y confidencial que ayuda a que las personas desarrollen su potencial, y alcanzar las metas propuestas a través de un incremento de la conciencia, de asumir la responsabilidad de mejorar y de construír la autoconfianza.  

Se habla de coach, para referirse a la persona que da coaching a través de preguntas y sugerencias; y de coachee para aludir a la persona receptora de coaching (algunos autores los traducen por pupilo) 

PRINCIPIOS BÁSICOS PARA EL EXITO EN UN PROCESO DE COACHING EN LA EMPRESA

Antes de poner en marcha un proceso de coaching hay que tener un conjunto de principios:

• El coaching se centra en la consecución de objetivos empresariales. Si se decide implantar un proceso de coaching es porque se han detectado una serie de necesidades que se pueden cubrir a través de este proceso.                         

• El cliente del coach es el receptor del coaching. No lo es el Jefe de Departamento, ni el Dpto. de Recursos Humanos, ni la empresa, aunque ellos asuman el coste del coaching. Sin la garantía de confidencialidad el programa de coaching estará destinado al fracaso, ya sea por el abandono de los implicados o por la distorsión del proceso que se convierte en un "vamos a contar mentiras
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• El coaching no es una técnica de evaluación. El coaching es una estrategia de desarrollo y no de evaluación, se ofrece para que una prsona o un colectivo de la empresa mejore, se enriquezca, desarrolle su potencial; no para evaluarle y decidir si promociona o no. Tampoco se debe utilizar para "saber todo lo que se hizo" para despedir a alguien y esta es la razón que provoca la persona en un proceso de coaching. El coach debe rechazar un trabajo de ese tipo. Cuando un directivo está cerca del despido se debe rehusar empezar el coaching sin la garantía de que el trabajador contará al menos con seis meses para mostrar la mejora en el desempeño.
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• El coach externo dota de confidencialidad al proceso. Recurrir a un coach externo dota de objetividad al proceso, ya que los coaches no dependen funcionalmente de la organización, y la retroalimentación que éstos pueden dar trasciende al clima y al entorno de la empresa.

PRINCIPIOS ETICOS
 

La ética son los principios de acción con los que uno se compromete, por tanto no pueden ser impuestos desde afuera. Los principios suelen estar basados en una serie de presuposiciones o creencias que uno acepta como válidas.

Las Asociaciones y Federaciones Internacionales de Coaching que pretenden agrupar profesionalmente a quienes ejercen esta ejercen esta actividad, han creado y difundido sus normativas y códigos de principio éticos que rigen el comportamiento de sus asociados o miembros. Resulta interesante el código de buenas prácticas de la Asociación Española de Coaching y Procesos (AECOP) que señala los seis grandes objetivos que sería deseable guiaran un proceso de  coaching, y para cada uno de ellos señalan los compromisos del coach, del coachee y de otros agentes relacionados:

• Perspectiva Sistémica
• Orientación a resultados
• Focalización en el negocio
• Relación
• Competencia
• Honradez
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EL COACH

La labor del coach es apoyar, sugerir, aconsejar y servir de espejo para que sea consciente de sus puntos fuertes y áreas de mejora.

                                                         

El éxito del coach no está en sus conocimientos, sino en los conocimientos que genere en sus clientes.

EL COACHEE

Hay distintos tipos de perfiles de personas que reciben coaching:

• No puede y no quiere. El coach debe facilitarles alternativas viables, que les permitan desde una posición de lo que sí saben hacer (poder), ir cambiando la actitud (querer), permitiéndole así recuperar la autoestima y reorientar su vida profesional.

                                  

         

• Quiere pero no puede. Es el grupo más fácil de acometer, ya que solo necesitan poder saber hacer, ya tienen una actitud positiva. Ofrecerles la información que necesitan suele ser la clave. Cuando lo que subyace al no poder es que la persona no posee la capacidad suficiente habrá un desajuste que debe solucionarse con la intervención de la organización.

                                  

•  Puede pero no quiere. Personas preparadas que centran su actividad en buscar donde pueda ser reconocido su ego insatisfecho, ya que no suelen sentirse tratados como les gustaría. Sienten que exprimen su saber sin proporcionarles un incremento del ser y buscan otro entorno. El coach debe aprovechar la capacidad de la persona (puede) para ir logrando que internamente, desde la autoconfianza (y con buenas dosis de afectividad) quiera hacer lo mejor que puede y sabe hacer. Requieren tiempo y reconocimiento

                                  

• Quiere y puede. Sólo se sitúa un porcentaje muy pequeño de personas, en torno al 5%. El coach deberá ofrecerle posibilidad de desarrollo

                                   

 Este tema del coaching para los trabajadores de la empresa, tiene muchos matices. Por hoy lo dejamos aquí, pero me comprometo a que mañana redacto la segunda parte. Si es muy largo, algo apasionante se hace muy pesado.