FACTORES CLAVE DE EXITO DE LA POLITICA RETRIBUTIVA

PUNTO DE PARTIDA

El punto de partida para el Diseño y Aplicación de la Política Retributiva es que ésta esté alineada tanto con las prácticas de Gestión de la Empresa y con las práctivas de Gestión de Recursos Humanos, si realmente se quiere ser coherente y asegurar la consecución de los objetivos perseguidos con su diseño e implantación.

 

Cómo el sistema retributivo, en la medida que sirve para orientar el comportamiento, puede ayudar a implantar un cambio que acabe incidiendo sobre la cultura organizativa. 

Pero para que la política retributiva tenga el efecto deseado será preciso analizar y determinar cómo comunicar la política retributiva, cómo funciona, cuáles son sus componentes y cómo se pueden beneficiar de ella, de una manera que lo entiendan todos los empleados y, en consecuencia, realmente oriente su comportamiento hacia los objetivos de la organización. 

 

Dedicar recursos y esfuerzo a hacer un buen plan de comunicación de la política retributiva de la organización son aspectos que tenemos que tener en cuenta, si se desea que los empleados "compren" el sistema y tenga los efectos para los que fue diseñado, evitándose malentendidos innecesarios. 

Por tanto, previamente al diseño de la política retributiva y para asegurar que ésta estará en consonacia con las necesidades de la organización y de los individuos será preciso tener en cuenta los siguientes elementos: 

**ESTRATEGIA. La primera decisión en el diseño de una política retributiva eficaz será determinar qué objetivos pretendemos alcanzar y su grado de integración con el resto de prácticas de Gestión de los Recursos Humanos (coherencia)

 

En concreto, será preciso dar respuesta a la siguiente pregunta: ¿qué se quiere conseguir con la nueva forma de retribuír a los trabajadores?: atraer a personas con talento, reconocer las contribuciones a la consecución de los objetivos de la empresa, premiar la lealtad. 

La no definición clara de los objetivos que se persiguen con el cambio implicará seguramente su fracaso a corto o medio plazo, así como generar desconfianza entre el personal, dificultando la aplicación de cualquier política de Recursos Humanos que se quiera poner en práctica. 

**COMPOSICIÓN DEL PAQUETE RETRIBUTIVO 

1. ¿Cuál va a ser la proporción retribución fija/variable? 
2. ¿Cuál va a ser la proporción de la retribución a corto/largo plazo?
3. ¿Cuál va a ser la proporción de la retribución dineraria/en especie?
4. ¿Existe equilibrio entre todos los componentes de la retribución global: Fija+ Variable+Beneficios?  

                                                                            

                                                                                                        

De antemano, no podemos señalar que haya una mejor composición del paquete retributivo, sin tener en cuenta las circunstancias de la organización donde se aplica. No obstante, teniendo en cuenta el entorno de competitividad que afecta cada vez más a las empresas podemos señalar algunas claves a tener en cuenta:

1. Vincular los incrementos salariales a los resultados
2. Prever incrementos diferenciales en función de los resultados de los empleados individuales o en grupo
3. Mayor importancia de la retribución variable en los paquetes retributivos

Y fundamentalmente tener en cuenta las características y necesidades de la empresa y de la plantilla, así como el entorno en el que se encuentra la organización  

  

**FLEXIBILIDAD Y COSTE. La flexibilidad permite que la política retributiva se adapte a las circunstancias del mercado, la empresa y los empleados. Permite incorporar personas del mercado laboral sin poner en riesgo el equilibrio interno del sistema y retribuír en mayor o menor medida, según los resultados de la propia empresa. También se manifiesta en la posibilidad que tenga el empleado de configurar su propia retribución, decidiendo qué tipos de compensación se adaptan mejor a sus intereses particulares.

                                                                                                                                            

El coste de la política se deriva directamente de la complejidad del sistema retributivo, de su gestión, comunicación, etc. y del posicionamiento que haya decidido adoptar la organización frente al mercado, en materia retributiva.

**DESTINATARIOS

También habrá que decidir qué colectivos van a contemplar los distintos conceptos retributivos que hemos visto en su retribución, además de los fijos. Algunas variables que podremos tener en cuenta para analizar este aspecto son:

1. Qué conceptos para todos los empleados y cuáles sólo para algunos
2. Posibilidad de medir las contribuciones individuales y colectivas
3. Qué colectivos contribuyen en mayor medida a los resultados organizativos
4. Sobre qué colectivos queremos utilizar la retribución para contribuír a su retención