LA ETICA EN LOS PROCESOS DE SELECCION
LA ETICA EN LOS PROCESOS DE SELECCION. SUBSISTEMAS EN RRHH
** Candidato
Las cuestiones éticas se relacionan con todas las cuestiones que pese a no estar específicamente reguladas por el marco legal integran lo que los profesionales de Recursos Humanos llamamos los " subsistemas en Recursos Humanos".
Los temas más importantes analizados se relacionan con la privacidad e igualdad en los procesos de selección, haciendo especial énfasis en la ética en el proceso de selección donde se analiza el comportamiento (éticos y no éticos) de sus distintos actores:
**Las consultoras
**Los empleadores
**Los candidatos
Las cuestiones éticas de Recursos Humanos deben ser consideradas más allá del encuadre legal de cada país y aún de las propias políticas de la organización. Debemos asegurarnos el comportamiento ético de todos sus integrantes dada la naturaleza de los factores intervinientes: el management y los empleados.
LA ETICA EN LOS PROCESOS DE SELECCION
Las cuestiones éticas se relacionan en gran medida con temas discriminatorios y éstos son los que mas presentes están en los procesos de selección. Las organizaciones, aunque hayan redactado sus códigos de ética no tienen muy claro en como "debe ser" la relación con las personas que no pertenecen a la misma pero que al participar en un proceso de selección toman contacto directo con los procedimientos internos.
Para abordar este tema desde todos sus puntos de vista lo analizaremos en función de los distintos actores que intervienen en un proceso de selección, a saber:
** El empleador. Este ítem se abre, eventualmente en varias partes que actúan:
- El cliente interno
- El área de Recursos Humanos
** Candidato
En ocasiones pueden existir otros intervinientes: médicos o asistentes sociales que realicen diferentes evaluaciones sobre los candidatos - generalmente- finalistas. A los psicólogos u otros evaluadores, como lo de idiomas, los incluímos en "consultores externos" (no simplemente agregados).
Los pasos, en síntesis, son varios:
1) Detección de la necesidad de un empleado, ya sea un nuevo puesto o un reemplazo de un empleado por promoción o traslado o porque deja la organización por el motivo que fuese, renuncia, retiro, jubilación, etc.
2) Definición del perfil. Este paso se debe hacer siempre aunque esté ya realizada la Descripción del puesto de trabajo.
3) Elección de las fuentes de reclutamiento, comunicación de la búsqueda, etc.
4) Recepción de hojas de vida (CV)
5) Selección de los candidatos. Entrevistas. Evaluaciones diversas.
6) Elección de los finalistas
7) Entrevista y decisión final por parte del área demandante
8) Negociación y oferta
9) Proceso de admisión
Existe la creencia que los comportamientos no éticos son exclusivos de los empleadores y eso no es así. En materia de comportamientos éticos, o no, todos los actores del proceso tienen una responsabilidad aunque la del empleador pueda juzgarse mayor.
CUANDO LOS REQUISITOS SE RELACIONAN CON EL PERFIL Y CUANDO NO
Vamos a partir de lo que de acuerdo a las "buenas prácticas" sería el procedimiento para la definición del perfil de una búsqueda.
1º) Una organización tiene en funcionamiento los subsistemas de Recursos Humanos donde uno de ellos es "Análisis y descripción de puestos". A partir de un documento que se llama "Descripción de puestos", se confirman las necesidades con el área que se pretende cubrir y a partir de allí, se confecciona el perfil de la búsqueda a realizar que se basa en una serie de requisitos en grandes rasgos agrupados en dos:
- Conocimientos y experiencias por un lado, es decir "los requisitos duros"
- Las competencias
En muchas ocasiones y bajo la excusa de "requisito" de un perfil se plantean conceptos de índole discriminatoria. La mayoría de éstos se vinculan con la falta de igualdad de oportunidades. Los más frecuentes en esta instancia se relacionan con las mujeres y la edad de los participantes. En alguna circunstancia puede algún " motivo" que "justifique" la inclusión de este requisito, pero en la mayoría de los casos no es así.
Dejando la discriminación, es posible encontrar en los perfiles requisitos que no son necesarios en el puesto a cubrir, por ejemplo, el idioma inglés, si éste no será utilizado en la función. Son maneras encubiertas de discriminación en algunos casos, y en otros, reflejan la incapacidad de los demandantes del puesto, al solicitar requisitos, que no son necesarios, ni lo serán más adelante y comportan, por lo tanto, un comportamiento no ético.
COMPORTAMIENTOS ETICOS Y NO ETICOS POR PARTE DE LOS DIFERENTES ACTORES EN UN PROCESO DE SELECCIÓN
**LAS CONSULTORAS
Las empresas consultoras en sus diferentes variantes: Consultoras de Recursos Humanos, ETT, o Head Hunters, con sus particularidades y diferencias incluyen en mayor o menor medida en similares comportamientos no éticos. Algunos ejemplos más frecuentes:
-La calidad de atención a los candidatos. Si éstos son "llamados" para participar en una búsqueda, el trato es de una manera, pero si la persona presenta una autocandidatura, es de otra, menos amable en esta segunda variante.
-El tipo de pruebas o entrevistas que realizan
-La falta, o deficiente formación de los evaluadores
-Presentar candidatos, de relleno, al conformar una lista de finalistas, sin comunicárselo al interesado, que cree estar participando con alguna oportunidad en un proceso de selección.
-La falta, o deficiente, comunicación al candidato participante en el proceso de selección, sobre el estado del proceso.
** LOS EMPLEADORES
Los empleadores y dentro de éstos los Dptos. de Recursos Humanos incurren en un sinfín de actos no éticos a lo largo de todo el proceso de selección. Alguno de los más frecuentes:
- La discriminación en diferentes en diferentes grados. En algunos casos de manera evidente, como cuando se dejan de lado candidaturas de personas que profesan algún tipo de religión o residen en determinado lugar. Otros, como comentamos anteriormente bajo el paraguas de fijar requisitos discriminatorios en los perfiles: personas de hasta xx años, no incorporar mujeres, o no incorporar mujeres casadas o cualquier otra variante.
- El pedido de foto junto con la presentación del currículum (en el momento de la candidatura). Cuando ésta solicitud se realiza de manera anticipada a conocer al candidato se puede inferir que se tomará algún tipo de decisión, a favor o en contra, según el aspecto de la persona
-Pero los comportamientos no éticos, no terminan aquí. Se pueden observar comportamientos no éticos en las oficinas de personal en diferentes momentos: cómo se recibe a las personas que se acercan a dejar sus antecedentes, cómo se coge el teléfono, cómo se informa, o no se informa, acerca de un proceso de búsqueda, etc.
- El comportamiento no ético, además, se verifica, cuando en los Dptos. de Recursos Humanos, se le asignan búsquedas a personas que no tienen la capacidad de llevarlas a cabo. A diferencia con otras funciones de la organización, donde el perjuicio de designar un mal empleado, sólo afecta a la propia empresa, en este caso, afecta a personas, ajenas a la empresa, en algo tan sensible cómo es la búsqueda de un nuevo empleo.
-Dentro de este aspecto se puede señalar, además, las prácticas inadecuadas en materia de invasión de privacidad de las personas, siendo muy usuales las preguntas violatorias de la intimidad, donde desde sutiles a directamente groseras, éstas últimas, dirigidas especialmente a mujeres jóvenes.
-Dentro de los empleadores, además de las Oficinas de Personal o Dptos. de Recursos Humanos, interviene en los procesos de selección el "cliente interno" o futuro jefe; el más frecuente comportamiento no ético se presenta cuando éstos, por su cuenta, piden referencias al mercado antes de haber realizado la oferta de empleo. Si la persona está trabajando esto le puede traer problemas con su actual empleador. En esta mala práctica también pueden incurrir los especialistas, pero es menos frecuentes
**LOS CANDIDATOS
Algunos clásicos comportamientos no éticos por parte de los candidatos tienen que ver con la asunción de compromisos que luego no cumplen: personas que aceptan un nuevo empleo con todas sus claúsulas después de un proceso de negociación, se fija día y hora de comienzo de la relación y llegado el día no se presentan por causas diversas:
- Han aceptado otro empleo
- Han renegociado con su actual empleador
- Han repensado la situación por cualquier motivo sin reconocer que "habían aceptado una propuesta y asumido un compromiso", y lo que es más grave, no hay conciencia que eso está mal.
Estas situaciones no sólo revelan que la persona no posee "buenos hábitos de comportamiento", sino que le acarrrean a la empresa o futuro empleador concretos perjuicios económicos derivados de la pérdida de tiempo y de la necesidad de reabrir un proceso de selección que se consideraba finiquitado
Situaciones análogas se presentan cuando una persona, habiendo iniciado la relación laboral renuncia a los pocos días porque se concretó una búsqueda en la que estaba participando con anterioridad y que le satisface, en grado más alto, por ejemplo, aspectos económicos.
A esta falta de seriedad se unen otras inconductas, como personas que conciertan una entrevista, no acuden y no avisan, que mienten en la información que dicen saber lo que no saben y muchas otras cosas que cuándo las lleva a la práctica un candidato no reciben sanción de ningún tipo y, en muchas ocasiones, causa verdadera admiración entre pares
CONCLUSION
Por lo tanto, más allá de los Códigos de Etica. que sólo representan un discurso a veces y de antemano se sabe que no se van a cumplir, podemos sugerir otras prácticas para incorporar la ética en las organizaciones como un valor compartido por todos, no como una buena obligación más a cumplir. La implementación de lo que podríamos llamar "las buenas prácticas de Recursos Humanos", sería un antídoto para los comportamientos no éticos en las organizaciones.
¿Cómo lograrlo? Incluyéndo dentro de las competencias cardinales comportamientos éticos tanto para los directivos, como para el resto de la organización; de este modo las personas serán seleccionadas, evaluadas y desarrolladas tomando en consideración los comportamientos éticos definidos como deseables para esa organización.
En cuanto a las consultoras se sugiere seguir un comportamiento donde se propone el cuidado de las personas que buscan empleo y se propone, además, un comportamiento ético en relación con sus clientes y colegas.
Por último sobre los candidatos, a modo de utopía difícil de cumplir, si desde las organizaciones, incluyendo entre éstas escuelas, universidades, empresas, gobiernos y desde la sociedad en sí se verificara un comportamiento ético, èste influiría en los candidatos que en otros ámbitos son empleados, estudiantes o profesores, pero que en otro momento pueden ser candidatos, pero con un comportamento adquirido intrínsecamente como ético
CUANDO LOS REQUISITOS SE RELACIONAN CON EL PERFIL Y CUANDO NO
Vamos a partir de lo que de acuerdo a las "buenas prácticas" sería el procedimiento para la definición del perfil de una búsqueda.
1º) Una organización tiene en funcionamiento los subsistemas de Recursos Humanos donde uno de ellos es "Análisis y descripción de puestos". A partir de un documento que se llama "Descripción de puestos", se confirman las necesidades con el área que se pretende cubrir y a partir de allí, se confecciona el perfil de la búsqueda a realizar que se basa en una serie de requisitos en grandes rasgos agrupados en dos:
- Conocimientos y experiencias por un lado, es decir "los requisitos duros"
- Las competencias
En muchas ocasiones y bajo la excusa de "requisito" de un perfil se plantean conceptos de índole discriminatoria. La mayoría de éstos se vinculan con la falta de igualdad de oportunidades. Los más frecuentes en esta instancia se relacionan con las mujeres y la edad de los participantes. En alguna circunstancia puede algún " motivo" que "justifique" la inclusión de este requisito, pero en la mayoría de los casos no es así.
Dejando la discriminación, es posible encontrar en los perfiles requisitos que no son necesarios en el puesto a cubrir, por ejemplo, el idioma inglés, si éste no será utilizado en la función. Son maneras encubiertas de discriminación en algunos casos, y en otros, reflejan la incapacidad de los demandantes del puesto, al solicitar requisitos, que no son necesarios, ni lo serán más adelante y comportan, por lo tanto, un comportamiento no ético.
COMPORTAMIENTOS ETICOS Y NO ETICOS POR PARTE DE LOS DIFERENTES ACTORES EN UN PROCESO DE SELECCIÓN
**LAS CONSULTORAS
Las empresas consultoras en sus diferentes variantes: Consultoras de Recursos Humanos, ETT, o Head Hunters, con sus particularidades y diferencias incluyen en mayor o menor medida en similares comportamientos no éticos. Algunos ejemplos más frecuentes:
-La calidad de atención a los candidatos. Si éstos son "llamados" para participar en una búsqueda, el trato es de una manera, pero si la persona presenta una autocandidatura, es de otra, menos amable en esta segunda variante.
-El tipo de pruebas o entrevistas que realizan
-La falta, o deficiente formación de los evaluadores
-Presentar candidatos, de relleno, al conformar una lista de finalistas, sin comunicárselo al interesado, que cree estar participando con alguna oportunidad en un proceso de selección.
-La falta, o deficiente, comunicación al candidato participante en el proceso de selección, sobre el estado del proceso.
** LOS EMPLEADORES
Los empleadores y dentro de éstos los Dptos. de Recursos Humanos incurren en un sinfín de actos no éticos a lo largo de todo el proceso de selección. Alguno de los más frecuentes:
- La discriminación en diferentes en diferentes grados. En algunos casos de manera evidente, como cuando se dejan de lado candidaturas de personas que profesan algún tipo de religión o residen en determinado lugar. Otros, como comentamos anteriormente bajo el paraguas de fijar requisitos discriminatorios en los perfiles: personas de hasta xx años, no incorporar mujeres, o no incorporar mujeres casadas o cualquier otra variante.
- El pedido de foto junto con la presentación del currículum (en el momento de la candidatura). Cuando ésta solicitud se realiza de manera anticipada a conocer al candidato se puede inferir que se tomará algún tipo de decisión, a favor o en contra, según el aspecto de la persona
-Pero los comportamientos no éticos, no terminan aquí. Se pueden observar comportamientos no éticos en las oficinas de personal en diferentes momentos: cómo se recibe a las personas que se acercan a dejar sus antecedentes, cómo se coge el teléfono, cómo se informa, o no se informa, acerca de un proceso de búsqueda, etc.
- El comportamiento no ético, además, se verifica, cuando en los Dptos. de Recursos Humanos, se le asignan búsquedas a personas que no tienen la capacidad de llevarlas a cabo. A diferencia con otras funciones de la organización, donde el perjuicio de designar un mal empleado, sólo afecta a la propia empresa, en este caso, afecta a personas, ajenas a la empresa, en algo tan sensible cómo es la búsqueda de un nuevo empleo.
-Dentro de este aspecto se puede señalar, además, las prácticas inadecuadas en materia de invasión de privacidad de las personas, siendo muy usuales las preguntas violatorias de la intimidad, donde desde sutiles a directamente groseras, éstas últimas, dirigidas especialmente a mujeres jóvenes.
-Dentro de los empleadores, además de las Oficinas de Personal o Dptos. de Recursos Humanos, interviene en los procesos de selección el "cliente interno" o futuro jefe; el más frecuente comportamiento no ético se presenta cuando éstos, por su cuenta, piden referencias al mercado antes de haber realizado la oferta de empleo. Si la persona está trabajando esto le puede traer problemas con su actual empleador. En esta mala práctica también pueden incurrir los especialistas, pero es menos frecuentes
**LOS CANDIDATOS
Algunos clásicos comportamientos no éticos por parte de los candidatos tienen que ver con la asunción de compromisos que luego no cumplen: personas que aceptan un nuevo empleo con todas sus claúsulas después de un proceso de negociación, se fija día y hora de comienzo de la relación y llegado el día no se presentan por causas diversas:
- Han aceptado otro empleo
- Han renegociado con su actual empleador
- Han repensado la situación por cualquier motivo sin reconocer que "habían aceptado una propuesta y asumido un compromiso", y lo que es más grave, no hay conciencia que eso está mal.
Estas situaciones no sólo revelan que la persona no posee "buenos hábitos de comportamiento", sino que le acarrrean a la empresa o futuro empleador concretos perjuicios económicos derivados de la pérdida de tiempo y de la necesidad de reabrir un proceso de selección que se consideraba finiquitado
Situaciones análogas se presentan cuando una persona, habiendo iniciado la relación laboral renuncia a los pocos días porque se concretó una búsqueda en la que estaba participando con anterioridad y que le satisface, en grado más alto, por ejemplo, aspectos económicos.
A esta falta de seriedad se unen otras inconductas, como personas que conciertan una entrevista, no acuden y no avisan, que mienten en la información que dicen saber lo que no saben y muchas otras cosas que cuándo las lleva a la práctica un candidato no reciben sanción de ningún tipo y, en muchas ocasiones, causa verdadera admiración entre pares
CONCLUSION
Por lo tanto, más allá de los Códigos de Etica. que sólo representan un discurso a veces y de antemano se sabe que no se van a cumplir, podemos sugerir otras prácticas para incorporar la ética en las organizaciones como un valor compartido por todos, no como una buena obligación más a cumplir. La implementación de lo que podríamos llamar "las buenas prácticas de Recursos Humanos", sería un antídoto para los comportamientos no éticos en las organizaciones.
¿Cómo lograrlo? Incluyéndo dentro de las competencias cardinales comportamientos éticos tanto para los directivos, como para el resto de la organización; de este modo las personas serán seleccionadas, evaluadas y desarrolladas tomando en consideración los comportamientos éticos definidos como deseables para esa organización.
En cuanto a las consultoras se sugiere seguir un comportamiento donde se propone el cuidado de las personas que buscan empleo y se propone, además, un comportamiento ético en relación con sus clientes y colegas.
Por último sobre los candidatos, a modo de utopía difícil de cumplir, si desde las organizaciones, incluyendo entre éstas escuelas, universidades, empresas, gobiernos y desde la sociedad en sí se verificara un comportamiento ético, èste influiría en los candidatos que en otros ámbitos son empleados, estudiantes o profesores, pero que en otro momento pueden ser candidatos, pero con un comportamento adquirido intrínsecamente como ético
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