TIPOS DE PRUEBAS SITUACIONALES EN LAS ACCIONES FORMATIVAS (III)
TIPOS DE PRUEBAS SITUACIONALES EN LAS ACCIONES FORMATIVAS (III)
Hemos visto el role playing, y en el anterior post "El método del caso". Estos dos son los clásicos y más utilizados, hoy vamos a ver los titulados:
JUEGOS DE EMPRESA
Los juegos de empresa son un método de simulación que tienen su origen en el año 1956, en la A.M.A. (American Management Association) y que, posteriormente, se han desarrollado y aplicado ampliamente, tanto en Estados Unidos como en Europa.
Aunque en realidad, es una variante de "método del caso", por sus características específicas es oportuno darle un tratamiento diferenciado.
En los juegos de empresa se simula una situación empresarial que busca en el participante respuestas desde una perspectiva profesional. Normalmente, comprende algún tipo de actividad como comprar, vender, contratar, etc. y son de carácter competitivo.
ESQUEMA GENERAL
Existen diversas versiones de este método, por lo que el que voy a explicar a continuación, se debe considerar, simplemente, como un esquema general del mismo.
** El ejercicio se inicia con una introducción y una explicación del tipo de empresa en que van a trabajar los sujetos, el contexto económico general, los tipos de productos que suministra, el tipo de personal del que se dispone, etc.; en suma, todos los datos de interés que, posteriormente, se van a necesitar.
** Cuando el grupo total es superior a 10 personas, se divide en dos subgrupos de 5 o 6 personas. Cada subgrupo constituye una sociedad que debe intentar maximizar los beneficios, reducir los costes, disponer del "stock" suficiente para atender las necesidades del mercado.
** Cada empresa "debe suministrar" una serie de productos (por lo general, cuatro), que deben ser distintos entre sí, como por ejemplo:
- Con un alto volumen de ventas, de alto coste y estacional
- Con una demanda constante del mercado
- Con un mercado inconstante y bajo coste
- Con alto coste y un mercado muy específico
** Cada grupo, trabajando aisladamente debe tomar unas decisiones, tales como, por ejemplo:
- Adquisición mensual de materias primas, descuentos conseguidos
- Nivel de producción exigido para cada producto
- Evolución de la plantilla a partir de la que inicialmente tenía la empresa
- Distribución de los productos a los distintos puntos de vista
- Relaciones laborales, salarios, alquileres o compras de locales, etc.
** Las decisiones tomadas por las distintas "empresas", se tabulan y se elabora un balance que se devuelve a cada subgrupo. Cada uno de los equipos, a partir de esta información tomará las decisiones correspondientes al siguiente período temporal.
El juego se repite tantas veces como sea necesario (habitualmente de 3 a 5 períodos temporales). Dado que, en cada ocasión, el formador escribe en la pizarra los resultados de cada "empresa", se va generando, de manera inconsciente, una cierta competencia entre los distintos grupos.
**Conclusiones. La forma de trabajar en esta fase es igual a la que se ha explicado para el método del caso.
Este método se puede ajustar a los distintos temas a los que se refieren los puestos para los que se está llevando a cabo la acción formativa (producción, recursos humanos, comercial, etc.) y, al estar ambientado el ejercicio como una determinada empresa (que debe ser similar a la organización a la que pertenecen los puestos de trabajo) tiene un fuerte efecto motivador y una alta validez aparente.
Es, como se ha podido comprobar, un tipo de método del caso en el que los sujetos trabajan en un entorno dinámico en el que puedan analizar las consecuencias que tendrían sus actuaciones y en el que se introduce el factor tiempo y cómo afecta éste a sus decisiones.
Sus principales inconvenientes son su alto coste, dado que exige disponer un ordenador para hacer rápidamente los balances, su alto tiempo de realización, ya que normalmente exige que se lleve a cabo durante dos o tres días, y que solo es aplicable a personas con un elevado nivel de formación, que les permita manejar y entender todos los datos con los que tiene que trabajar.
Con los juegos de empresa se pueden trabajar en el desarrollo de competencias como las de:
- Liderazgo
- Planificación/Organización
- Iniciativa
- Análisis
- Solución de Problemas
- Innovación
- Toma de decisiones
- Comunicación
- Gestión de Negocio
- Conocimientos Técnicos
Aunque es un método inicialmente desarrollado para evaluación del personal y con una mayor aplicación en este campo, ha demostrado también su utilidad en formación del personal.
La bandeja de llegada consiste en presentar a los participantes de materiales y documentos escritos (cartas, informes, mensajes telefónicos, etc.) típicos del puesto de trabajo y que representan aspectos significactivos del mismo. Para aumentar el realismo de los materiales es habitual utilizar diferentes tipos de papel, incluyendo notas escritas a mano, listados de ordenador, memorandpa, etc.
El sujeto durante la realización del ejercicio debe evaluar el contenido de los distintos materiales y tomar decisiones sobre las acciones que debe realizar para darles salida en el tiempo fijado. El número de documentos que se presenta es variable en función del tiempo destinado a su realización, siendo habitual que algunos estén interrelacionados entre sí.
Así mismo, el sujeto debe justificar cada una de las decisiones que tome. Las decisiones a adoptar puede implicar:
- No hacer nada
- Posponer la decisión, explicando hasta qué momento y por qué
- Resolver el asunto mediante la realización de alguna acción, en este caso, el participante debe especificar exactamente qué haría y cuál sería el objetivo. Por ejemplo, si decide escribir una carta, deberá especificar el destinatario, lo que piensa decir y lo que pretende conseguir
- Delegar la realización de la tarea sin reservas o con reservas, en este último caso deberá indicar cuáles son.
PROCESO GENERAL DE UTILIZACIÓN
El proceso a seguir para utilizar la bandeja de llegada, es el siguiente:
**Presentación:
Se explica el ejercicio a los formandos y se les especifica el tiempo del que disponen para su realización. Este tiempo debe ser ajustado para que los asistentes al curso no puedan reflexionar excesivamente sobre cada una de las informaciones, pero sí suficiente para que, en condiciones normales, puedan tomar decisiones sobre todos y cada uno de los documentos que se le presentan.
**Realización:
Se entrega a cada formando una carpeta que contiene los documentos (cartas, informes, memorandos, etc.) con los que tiene que trabajar de la forma que se les ha indicado en las instrucciones.
El ejercicio suele durar entre 15 y 30 minutos. Si su duración fuera mayor habría que utilizar un número excesivo de documentos, no aportando ventajas adicionales, salvo comprobar cómo trabaja el participante en situaciones de fatiga.
Una modificación del ejercicio, cuando se utiliza como método formativo y se está trabajando en temas relacionados con el trabajo en equipo es dividir a los formandos en grupos pequeños, que son los que toman las decisiones por consenso, en vez de individualmente.
**CONCLUSION
En esta fase cada participante expone las decisiones que se ha tomado y las razones que le han llevarlo a adoptarlas.
En formación del personal, en esta fase se recogen las respuestas de cada formando o grupo y se lleva a cabo una discusión entre todo el conjunto de asistentes al curso, analizando las ventajas e inconvenientes de las distintas decisiones que se han tomado.
Aunque es un método relativamente sencillos de aplicar y su utilización ha demostrado que permite el desarrollo de las competencias de planificación/organización, toma de decisiones, comunicación escrita y delegación.
También presenta una serie de limitaciones:
**Fundamentalmente su uso está restringido a puestos de nivel medio o alto dentro de la organización
**Requiere mucho tiempo para su diseño y elaboración
**Es costoso mantener actualizados los ejercicios, debido a los cambios que se producen en los puestos de trabajo.
Comentarios
Publicar un comentario