COMO CONVERTIRSE EN UN BUEN EMPLOYER BRANDING

COMO CONVERTIRSE EN UN BUEN EMPLOYER BRANDING

En estos días, leí un post, me gustaría haberme quedado con el nombre de quién lo publicó. Si lee este post, puede dejarlo en comentarios. En el post se trataba de que el Dpto. de RRHH, denostado últimamente, principalmente porque era o sigue siendo el portador de malas noticias: recortes, despidos pactados, etc. era un Dpto. no muy bien visto ni valorado, pasara a mejor vida y surgió el término de "love marker" como alternativa a lo que en la empresa sería deseable: que el Dpto.de RRHH se dedicará, a gestionar de forma eficiente el Marketing Interno de los Recursos Humanos, que como una buena imagen de marca cubriera las necesidades de nuestros clientes: los trabajadores.

Bien, pensemos a futuro ¿cuál sería, la estrategia para que Recursos Humanos creara, al igual que el Dpto. de Marketing crea una marca deseable de un producto o servicio para el consumidor, esa marca deseable? ¿qué acciones debería emprender?

Linkedin es una red es idealista, mejor dicho está conformado por personas idealistas en ciertos aspectos: nos pasamos días publicando posts, colgando slides con mensajes positivos: lo importante de la empresa son las personas, ¿cómo motivar al trabajador? augurando verdaderas catástrofes a la las empresas que no retengan el talento y dejen escapar por la puerta de atrás a trabajadores estratégicos que se van a otras empresas donde le van a tratar mejor, le van a pagar más y sobre todo va a obtener un mayor reconocimiento de su trabajo.

Pero la realidad es bien diferente en estos momentos, a pesar del esfuerzo de algunas organizaciones, que mencionaré más adelante que son las que más "lover marker" han creado, las más deseadas para trabajar en ellas, el Dpto. de RRHH, sigue siendo un Dpto. mediocre, con funciones más de caracter administrativo, que de potenciación del capital humano y desarrollo del personal

Si la dirección de la empresa considera que dentro de su Plan Estratégico va a potenciar la buena imagen, no ya con los clientes externos, sino con los internos (trabajadores) del Dpto. de RRHH a través de la implantación de un programa de "Marketing Interno y Gestión de los RRHH", el primer paso a dar, antes de iniciar cualquier dignóstico, tiene que ser crear una buena marca como "EMPLOYER BRANDING" (marca como empleador). Este término se refiere a "la estrategia e iniciativas que se adoptan para conseguir que su imagen corporativa, a través de los atributos asociados a la misma, sea percibida como atractiva para los empleados actuales y potenciales".

Este término y el significado que conlleva es compleja de generar ya que es preciso combinar competencias de Marketing con la gestión de personas. Pero realmente tiene una fórmula sencilla de aplicación: gestionar bien los recursos humanos de la organización, y hacérselo saber a todos dentro y fuera de la empresa. Para ello, en primer lugar es preciso averiguar como perciben la empresa los colectivos profesionales que interesa atraer, preguntando a quienes asisten a entrevistas de selección, a estudiantes en los foros de empleo o a cazatalentos de confianza con quienes se trabaje habitualmente. 

Sin embargo, quienes mejor conocen la empresa son los propios empleados de la misma con lo que hay que preguntarles también a ellos, tanto a los actuales, como a los que quieren dejar la empresa, o a los que lo hicieron en los últimos tiempos.

Las empresas necesitan tener una buena imagen que las convierta en un sitio atractivo para trabajar, deben resultar conocidas para los profesionales, deben tener una imagen que las posicione correctamente ante su mercado. Es necesario diferenciarse de la competencia haciendo que las personas que trabajan o que van  a ingresar en la empresa se sientan únicos.

No voy a describir todas las características para crear un buen branding, en la comunidad Linkedin estais verdaderos profesionales, si nombraré algunas, que igual no las he visto como preferentes porque no inciden de forma directa en el trabajador, pero complementarían de forma indirecta.

• Participar de forma activa y creativa en los diferentes foros de empleo que se celebran, no limitándose a recoger CV's y entrevistar a los asistentes.
• Favorecer que los directivos y empleados participen en los encuentros profesionales y universitarios, haciendo presentaciones y no sólo asistiendo como espectadores.
• Elaborar y mantener actualizada una página web corporativa atractiva
• Destacar en la publicidad comercial la importancia que tienen los empleados para la empresa
• Disponer de foros virtuales donde los potenciales candidatos a ingresar en la empresa puedan plantear preguntas que serían, preferentemente respondidas por directivos o en su defecto por los empleados de ña empresa.
• Ofrecer la oportunidad a los empleados de que los empleados dispongan de espacios blog para que escriban sobre su experiencia dentro de la empresa.                            

 

Esta creación de marca es sólo el prólogo de ver a los empleados como clientes de nuestro Dpto. Ya iremos viendo como sería desarrollar una verdadera implantación de una política de Marketing Interno.Cualquier empresa, desde una PYME hasta una gran organización tiene unas fortalezas que debe aprovechar y unas debilidades que hay que minimizar.

Para terminar el post algunos ejemplos de prácticas en empresas de cabeza del ranking con mejor "lover marker":

UNILEVER

 

• Flex Time: Bandas flexibles de entrada y salida
• Viernes flexibles
• Licencia por paternidad
• Al finalizar la licencia de maternidad, se puede trabajar a tiempo parcial los tres meses siguientes a su reincorporación (¡cuidado con esta medida en ciertas empresas, quedas un poco descolgada, con lo que las posibilidades de ascensos profesionales, se ven " a posteriori" muy mermadas)

PFIZER:

• Formación de los empleados, con oportunidades de desarrollo profesional
• Beneficios sociales
• Programa de bienvenida
• Premios específicos (Premio Valores a los Colaboradores, Convención de líderes)

LILLY (ésta suele estar siempre en cabeza de rankings)

• Gran importancia de la formación
• Flexibilidad horaria
• Seguros particulares de vida y accidentes
• Plan de pensiones
• Programas de opción de compra de acciones
• Otros beneficios sociales
• Planes de conciliciación familia- trabao
• Relación directa con el superior directo