EL TALENTO NO TIENE GÉNERO. ESTUDIOS DEL CASO
CULTURA EMPRESARIAL E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Con el objetivo de hacer más ameno este post iré intercalando entre los párrafo estudios del caso de empresas que ya han o están en procesos de implantación de Políticas de Igualdad de Género.
La Cultura Empresarial es lo que identifica la forma de ser de una empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, que son interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que se trasmiten y se enseñan al personal de plantilla como una manera de pensar, vivir y actuar.
La cultura empresarial es, por tanto, cambiante, en cuanto que opera como un factor de adaptación y transformación al entorno exterior y orienta el desarrollo de los mecanismos internos para enfocar la gestión de la empresa.
En las empresas, los valores, constituyen el núcleo de toda cultura empresarial ya que aportan un sentido de dirección común a todas las personas que componen la empresa y unas líneas directrices a su labor diaria, es decir, concretan las líneas globales de actuación de la empresa relacionados
con los Sistemas de Gestión. En resumen son creencias sólidas que sirven
de premisas a todas las políticas y acciones empresariales.
IKEA tiene claro su objetivo: apuesta por la
composición equilibrada de su equipo
directivo y quiere alcanzar el 50% en la
proporción de mujeres en el comité de
dirección, en 2015 a nivel global y en 2016 en
España.
La compañía, por las características del
sector de actividad en el que opera y por su
cultura organizativa, ya cuenta con una
elevada proporción de mujeres. En este
momento, en IKEA España más del 40% de
directivos son mujeres y ahora el verdadero
reto está en alcanzar el 50%. Para ello no
basta con dejar que la situación evolucione
de forma natural, algo que IKEA tiene claro.
Los responsables de la empresa son
conscientes de que es preciso “hacer que las
cosas ocurran”, ser proactivo y buscar la
forma de facilitar ese avance.
Para lograrlo están trabajando en revisar el
plan de sucesión desde una óptica de género,
lo que significa analizar si hay una buena
representación de mujeres entre las
candidaturas seleccionadas para suceder a las
posiciones de dirección, tanto en los distintos
niveles directivos de la compañía como en
cada una de las tiendas. No se trata de
seleccionar solo “por género”, se trata de
identificar el talento femenino que IKEA sabe
que tiene en su organización para darle
visibilidad y oportunidades.
IKEA también es muy proactiva a la hora de
buscar candidatas para participar en el
Programa de Desarrollo del Talento VIKING.
Esta iniciativa está dirigida a fomentar el
desarrollo y la promoción del talento en
distintos niveles de responsabilidad y es un
paso clave en la carrera profesional en la
compañía. Hasta el momento, el proyecto
arroja resultados muy alentadores, ya que el
70% de las mujeres participantes ha
promocionado tras su paso por el programa.
En la
empresa, como ocurre en la sociedad, muchos de los valores que influyen
en el desarrollo de ciertas actitudes, están condicionados por los
estereotipos de género. Estos estereotipos de género actúan en la
cultura empresarial de dos formas:
1) En la creencia de que ciertas funciones laborales o empresariales las desempeñan mejor personas de un sexo que de otro.
2) En la consideración de los valores estereotipados atribuidos al género
masculino como la competitividad, la violencia, el espíritu de lucha y
el liderazgo, son los más idóneos para el ámbito empresarial
El ámbito empresarial ha venido siendo un mundo mayoritariamente de hombres en el que la irrupción de la mujer ha llegado de manera muy reciente con su incorporación al mercado de trabajo, no sólo como asalariadas, sino también como emprendedoras y empresarias. Esto ha producido un conflicto de sintonía entre los valores tradicionales de la cultura empresarial y la nueva realidad de la presencia de mujeres en este ámbito, produciéndose graves resistencias y tensiones. Estas resistencias han derivado en la aparición de verdaderas barreras para las mujeres en este ámbito, entre las que podemos destacar:
1) Desigual acceso al empleo.
2) Segregación vertical y horizontal en las ocupaciones.
3) Discriminación salarial.
4) Conflictos de conciliación de la vida personal y laboral.
5) Dificultades para acceder a puestos de dirección en las empresas (techo de cristal).
La superación de esta situación responde a una adaptación por parte de la cultura empresarial a la nueva situación social y la superación de los valores basados en los estereotipos de género que dirigen la gestión empresarial. Se podría decir que las empresas tienden a transformar esa cultura empresarial a través de su adaptación a tres condicionantes de procedencia externa a la empresa:
1) Los cambios en el marco legal.
El principio de igualdad reconocido en nuestra Constitución y el desarrollo normativo, así como la práctica judicial de las últimas décadas, han actuado contra la discriminación de las mujeres en el entorno laboral.
Los poderes públicos han puesto en marcha acciones positivas para el logro de la igualdad real y la superación de las barreras que la impiden. En los últimos años, se ha legislado acerca del tema con la aprobación de leyes que incidirán en el cambio de la cultura empresarial. Este es el caso de la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres que obliga a las empresas de más de 250 personas en plantilla a adoptar Planes de igualdad.
genera! de BBVA. Logros a través del networking
En 2010, BBVA lanzó la iniciativa genera!,su
primera red de networking interna cuyo
objetivo es ampliar el conocimiento sobre
diversidad de género y ser un semillero de
ideas para avanzar en la implantación de
proyectos en este campo.
El colectivo que en su origen se incluyó en
genera! fue el de las mujeres directivas de
BBVA y el de los empleados de los equipos de
soporte (cerca de 500 usuarios).
Recientemente se ha invitado a participar a
todos los directivos y las directivas de la
organización, así como a los profesionales de
RRHH de los países en los que opera el banco
(2.900 usuarios). El objetivo es incorporar
paulatinamente a todos los empleados de
BBVA.
La red está soportada por una plataforma con
cinco grandes actividades:
• Debates. El objetivo es que todos los
participantes opinen sobre los temas de
diversidad que les preocupan. Algunos de
los encuentros organizados recientemente
tienen los siguientes títulos: “Cómo hacer de
la diversidad de género una cuestión
estratégica” o “Cómo ser todos
corresponsables con la conciliación”. Tras
cada reunión se elabora un informe de
conclusiones con las propuestas más
destacadas.
• Experiencias. Se trata de relatos en
primera persona de mujeres directivas que
cuentan cómo se ha desarrollado su carrera
profesional. También se graban vídeos de
hombres impulsando la diversidad de
género.
• Noticias. Se incluyen noticias de
actualidad sobre los temas objeto de los
debates y otras cuestiones de interés
relacionadas con la diversidad. Los
participantes pueden exponer su opinión.
• Agenda. En este espacio se muestran
todos los eventos de interés en materia de
diversidad y se facilitan los documentos
asociados.
• Acciones. Cada vez que BBVA pone en
marcha un plan de acción, derivado de la
actividad de genera! o como consecuencia
de las decisiones tomadas en los Comités de
Diversidad (operativo y estratégico), ésta se
publica para compartir los beneficios
generados con todos los usuarios.
Gracias a genera! se han puesto en marcha
ocho iniciativas globales y 27 locales, que
incluyen, entre otras: modelo corporativo de
tutorización, programas de sensibilización,
medidas de desarrollo profesional e impulso
del talento, coberturas de bajas maternales y
métricas de seguimiento. Todas estas
medidas son logros generados o impulsados
gracias a la política de networking y la
capacidad de las relaciones para hacer
avanzar al conjunto de la organización.
primera red de networking interna cuyo
objetivo es ampliar el conocimiento sobre
diversidad de género y ser un semillero de
ideas para avanzar en la implantación de
proyectos en este campo.
El colectivo que en su origen se incluyó en
genera! fue el de las mujeres directivas de
BBVA y el de los empleados de los equipos de
soporte (cerca de 500 usuarios).
Recientemente se ha invitado a participar a
todos los directivos y las directivas de la
organización, así como a los profesionales de
RRHH de los países en los que opera el banco
(2.900 usuarios). El objetivo es incorporar
paulatinamente a todos los empleados de
BBVA.
La red está soportada por una plataforma con
cinco grandes actividades:
• Debates. El objetivo es que todos los
participantes opinen sobre los temas de
diversidad que les preocupan. Algunos de
los encuentros organizados recientemente
tienen los siguientes títulos: “Cómo hacer de
la diversidad de género una cuestión
estratégica” o “Cómo ser todos
corresponsables con la conciliación”. Tras
cada reunión se elabora un informe de
conclusiones con las propuestas más
destacadas.
• Experiencias. Se trata de relatos en
primera persona de mujeres directivas que
cuentan cómo se ha desarrollado su carrera
profesional. También se graban vídeos de
hombres impulsando la diversidad de
género.
• Noticias. Se incluyen noticias de
actualidad sobre los temas objeto de los
debates y otras cuestiones de interés
relacionadas con la diversidad. Los
participantes pueden exponer su opinión.
• Agenda. En este espacio se muestran
todos los eventos de interés en materia de
diversidad y se facilitan los documentos
asociados.
• Acciones. Cada vez que BBVA pone en
marcha un plan de acción, derivado de la
actividad de genera! o como consecuencia
de las decisiones tomadas en los Comités de
Diversidad (operativo y estratégico), ésta se
publica para compartir los beneficios
generados con todos los usuarios.
Gracias a genera! se han puesto en marcha
ocho iniciativas globales y 27 locales, que
incluyen, entre otras: modelo corporativo de
tutorización, programas de sensibilización,
medidas de desarrollo profesional e impulso
del talento, coberturas de bajas maternales y
métricas de seguimiento. Todas estas
medidas son logros generados o impulsados
gracias a la política de networking y la
capacidad de las relaciones para hacer
avanzar al conjunto de la organización.
2) La transformación de la realidad laboral.
La situación social ha cambiado. Hoy las mujeres están preparadas para entrar en el mercado laboral en igualdad de condiciones que los hombres.
Las mujeres de la sociedad actual se forman profesionalmente para acceder y quedarse en el mercado laboral. Esta nueva realidad influye en lentos pero constantes cambios en la cultura empresarial entre los que destacan:
a) La concienciación por parte de las empresas de que deben colaborar con políticas empresariales que faciliten la conciliación de la vida personal y profesional de su personal, ya que supone un beneficio mutuo, tanto para la persona que trabaja, como para la empresa.
b) Facilitar la inserción laboral de las mujeres en sectores tradicionalmente masculinos. Hoy muchas voces apuntan que ciertos sectores productivos deberán cambiar su cultura empresarial e incrementar la contratación de mujeres. De hecho algunas empresas contemplan en su Plan de Igualdad medidas específicas.
c) Asumir que una consecuencia indirecta del techo de cristal es la pérdida de talento en las empresas.
3) Nuevas demandas sociales y la propia capacidad de adaptación de la empresa.
Hoy la sociedad exige a las empresas una mayor responsabilidad social, ya que sus acciones repercuten en el entorno en el que operan. En otras palabras, hoy no son bien vistas las empresas que contaminan en el ámbito social y se les exige un ejercicio de responsabilidad social claro y transparente.
En consecuencia, las empresas han ido adaptándose a esta exigencia social y adoptando posturas de mayor transparencia en sus gestiones, incluso algunas han visto las ventajas de ser reconocidas socialmente por una gestión responsable en el ámbito de la igualdad de oportunidades.
- Mejora el clima laboral.
- Disminución de los conflictos y problemas con el Comité de Empresa.
- Captación y retención del talento.
- Clientela más satisfecha (una empresa diversa llega por la misma regla de tres a una clientela también diversa)
- Mejora la productividad
La diversidad es riqueza, es fundamental saber aprovechar las características específicas de cada uno y de cada una, reconociendo que personas diferentes aportan valores diferentes.
Combinar y equilibrar estos valores es beneficioso en todos los aspectos. Si la población es diversa, la empresa debe reflejar también esa diversidad. Además, la clientela también es diversa y entenderla es clave para el desarrollo de la empresa.
UNA EMPRESA IGUALITARIA MEJORA SU IMAGEN
Algunas empresas han realizado hasta ahora planes de igualdad de oportunidades y acciones positivas por una cuestión de imagen, para dar una determinada imagen a sus productos o a sus servicios y mostrarse ante su clientela en la vanguardia de progreso social.
Si bien no es recomendable embarcarse en la implantación de políticas de igualdad de oportunidades únicamente por una cuestión de imagen, este argumento puede ser de gran importancia en muchas empresas.
La sociedad actual es una sociedad abierta, diversa, compleja y tiende cada vez más hacia la igualdad. Las empresas no pueden dar la espalda a esta realidad; no pueden, por lo tanto, ser discriminatorias.
APOSTAR POR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PUEDE AYUDAR A LA EMPRESA A ADQUIRIR UNA VENTAJA COMPETITIVA IMPORTANTE.
Las mujeres son las consumidoras principales o potenciales de los servicios o productos de un gran número de empresas. En muchas familias son mayoritariamente las mujeres quienes se ocupan de realizar las compras, de realizar las gestiones en los bancos, etc…
Como ya se ha podido demostrar en temas como la protección del medio ambiente, el público puede llegar a ejercer una importante influencia en las políticas y estrategias empresariales. Lo mismo puede suceder en el ámbito de la Igualdad de Oportunidades.
De hecho, en algunos países europeos, las organizaciones de mujeres, a través de campañas en la prensa y la televisión, han llegado a influir en las consumidoras para que compren los productos fabricados por aquellas empresas que fomentan la Igualdad de Oportunidades.
Womenalia, la red social de
las mujeres profesionales
las mujeres profesionales
En el año 2013, uno de los seis proyectos
finalistas del Cartier Women’s Initiative Awards
fue la iniciativa Womenalia, liderada por la
emprendedora María Gómez del Pozuelo.
www.womenalia.com es la primera red social
centrada en el networking de mujeres
profesionales y de ámbito global. Con más de
229.000 usuarios, esta plataforma on-line
ofrece las herramientas necesarias para que la
mujer profesional alcance sus metas.
Entre otros servicios, destacan la asesoría de
una red internacional de expertos, el
directorio de servicios que facilita la
conciliación de la vida laboral y personal y la
bolsa de empleo con ofertas de consultoras y
headhunters. Asimismo, Womenalia añade un
valor diferencial al apostar por una dimensión
off-line en la que promueve eventos de
networking y aprendizaje, tales como el
Inspiration Day. El proyecto cuenta con
financiación de business angels, empresas
públicas y privadas, que contribuye a la
expansión internacional de una red que nació
en Estados Unidos, se extendió por México y
Colombia primero y ya está presente en todo el
mundo.
Womenalia es, sin duda, un caso de éxito en
materia de emprendimiento asociado al
ámbito de las mujeres profesionales.
Cartier ayuda al cambio cultural
finalistas del Cartier Women’s Initiative Awards
fue la iniciativa Womenalia, liderada por la
emprendedora María Gómez del Pozuelo.
www.womenalia.com es la primera red social
centrada en el networking de mujeres
profesionales y de ámbito global. Con más de
229.000 usuarios, esta plataforma on-line
ofrece las herramientas necesarias para que la
mujer profesional alcance sus metas.
Entre otros servicios, destacan la asesoría de
una red internacional de expertos, el
directorio de servicios que facilita la
conciliación de la vida laboral y personal y la
bolsa de empleo con ofertas de consultoras y
headhunters. Asimismo, Womenalia añade un
valor diferencial al apostar por una dimensión
off-line en la que promueve eventos de
networking y aprendizaje, tales como el
Inspiration Day. El proyecto cuenta con
financiación de business angels, empresas
públicas y privadas, que contribuye a la
expansión internacional de una red que nació
en Estados Unidos, se extendió por México y
Colombia primero y ya está presente en todo el
mundo.
Womenalia es, sin duda, un caso de éxito en
materia de emprendimiento asociado al
ámbito de las mujeres profesionales.
Cartier ayuda al cambio cultural
La sociedad es cambiante y cada vez más crítica y exigente con los productos que hace unos años, cada vez se es más selectivo en la compra de productos y servicios y se valoran aspectos relacionados con la ética y la responsabilidad social de la empresa.
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