¿COMO GESTIONAR LA DIVERSIDAD EN LAS PYMES?

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN LAS PYMES

OBSERVACIÓN:

Tanto los datos como las conclusiones están extraídas de la conferencia

"PLANES DE DIVERSIDAD EN LAS PYMES", impartida el 24 de febrero de 2014 por Eva Tobías Olarte, con presencia en esta red y su dirección de perfil es.linkedin.com/pub/eva-tobias-olarte/29/627/a0

La homogeneidad en las organizaciones se ha convertido en una quimera, de ahí que los mercados tiendan también a la diversidad.

Las pequeñas y medianas empresas son conscientes de la importancia de adaptar sus negocios a su entorno y, en consecuencia, entienden la diversidad como parte de su realidad empresarial.

QUE ABARCA EL CONCEPTO DIVERSIDAD

El concepto DIVERSIDAD: abarca al menos cuatro dimensiones

• Variedad 
• Desemejanza (lo desemejante es lo distinto) 
• Diferencia 
• Abundancia (la diversidad enriquece) 

El concepto diversidad se encuentra muy presente en el discurso público actual.

Al hablar de diversidad nos vienen a la cabeza manifestaciones visibles de nuestras diferencias como personas (edad, sexo, rasgos físicos, etc.)…pero quizá estamos menos acostumbrados/as a entender la diversidad en términos de diferencias en cuanto a experiencias profesionales, valores, conocimientos… 

Estos son aspectos que, en definitiva, determinan el comportamiento y el desempeño de las personas en su puesto de trabajo.

Género, discapacidad, etnia, edad, orientación sexual: son las dimensiones más mencionadas.
Los factores que han contribuido a ello: 
Legislación europea y española. 
Los medios de comunicación. 
La inmigración.  
Este último aspecto es el que ha permitido convertir la diversidad en un tema de empresa

Aunque el término diversidad suscita reticencias o rechazo… 

Género: entienden que se considera a las mujeres como minoría.

Inmigración: a las personas inmigrantes que proceden de países desarrollados se les menciona por su nacionalidad y sólo se aplica el término “diversidad” a las personas que proceden del Tercer Mundo. 

Discapacidad: personas con discapacidad frente a “diversidad funcional"

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

“Gestión de la diversidad es una estrategia corporativa orientada a la creación de un soporte incluyente para los perfiles diversos de las personas que optimiza la eficacia del proceso empresarial. Un clima de satisfacción para los empleados genera resultados”.(Casanova, 2008).

ELEMENTOS A TENER EN CUENTA 

Tres elementos:

1. Se trata de un elemento estratégico para la empresa (componente de la misión y de la visión)

 2. Establecer unas condiciones de trabajo adecuadas a la especificidad de la persona.
3. Gestión proactiva que optimice los procesos y mejore los resultados.

Para Trompenaars, F. & Woolliams: las tres “R”.

Reconocimiento (hay diferencias), 
Respeto (respeto de las diferencias), 
Reconciliación (reconciliar las diferencias).

LO QUE SI Y LO QUE NO ES LA GESTION DE LA DIVERSIDAD

Si 

Es la capacidad para gestionar los recursos y procesos disponibles con eficacia, en un mundo cuya naturaleza es la Diversidad.

Es una estrategia corporativa orientada a la creación de un entorno de trabajo positivo para los perfiles diversos de las personas, que optimiza la eficacia del proceso empresarial para alcanzar un objetivo común.

Es un proceso de aceptación y utilización de ciertas diferencias y similitudes como potencial en una empresa, creando valor añadido.

No 

No consiste en favorecer a determinados grupos frente a otros: debe eliminar estereotipos y buscar el talento de las personas y su adaptación al puesto de trabajo.

No es algo que sólo interese y afecte a las empresas grandes. Sea cual sea el tamaño de su plantilla cualquier empresa puede hacer de la gestión de la diversidad una oportunidad para mejorar. 

Gestionar la diversidad en el día a día, significa gestionar personas únicas por tanto un/a empresario/a dedicará tiempo a conocer a su plantilla y sobre todo a pensar en crear las condiciones para hacer que cada persona pueda expresar su potencial y desarrollar su trabajo lo mejor posible…

COMO SE MANIFIESTA LA DIVERSIDAD EN LA EMPRESA

-Modo de afrontar la tarea. 

-Modo de entender las relaciones jerárquicas y las relaciones en el equipo de trabajo.

-Concepto del espacio personal.

-Cómo nos comunicamos… 

Gestionar la diversidad es algo ineludible y una oportunidad.

ELABORANDO EL PLAN DE DIVERSIDAD DE LA EMPRESA

PREGUNTAS A HACERSE

• Dibujar el mapa de la diversidad de la organización (género, edad, discapacidad, religión, nacionalidad, años de experiencia laboral, etc.).
• ¿Existe una persona responsable de la gestión de la diversidad? 
• ¿Cómo se garantiza la igualdad de oportunidades durante el proceso de selección y retención del talento?
• ¿Tenemos un plan de acogida para las nuevas incorporaciones?
• ¿Con qué canales de información se cuenta? 
• ¿Se tiende al “café para todos” o a la personalización?
• ¿Se garantiza el equilibrio vida personal-familiar-laboral?

ELABORACIÓN DEL PLAN

•     Análisis: Identificación DAFO de la empresa
•     Seleccción y Contratación: capacidades
•     Nuevos Mercados y Productos: cómo la incorporación de la                     diversidad puede conectar con esos mercados 
•     Necesidades de la clientela: conocer el potencial de la empresa. 
•     Comunicación interna y externa 
•     Evaluación. 

PASOS CLAVE

• Dedicar un tiempo a mirar tu negocio bajo el prisma de la diversidad. AUTODIAGNÓSTICO (describir nuestra plantilla y analizar como esa diversidad influye y ayuda al logro de tus objetivos empresariales)
• Decidir el enfoque y planificar las ACCIONES que desearías realizar para gestionar y promover la diversidad existente o futura
• COMUNICACIÓN interna y externa
• Plan PARTICIPATIVO
• SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

ALGUNAS INICIATIVAS IMPLEMENTADAS

• Diversidad en la selección de personal.
• Creación de Comités de Diversidad (recurso de la empresa muy valorado).
• Canalización de las demandas “diversas”.  
• Formación en comunicación intercultural
• Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

INICIATIVAS EMPRESARIALES
    

“IBM tiene seis prioridades, con algunas especificidades, para los que superan cierta edad: la política de reclutamiento, la retención del talento con programas de mentoring y coaching, un ambiente de trabajo accesible y programas de bienestar con iniciativas para una vida saludable, la conciliación con reducción de jornada, beneficios como la jubilación paulatina, plan de desarrollo rediseñando los puestos y la formación de otros directivos” 

(Expansión Empleo, 2008). 

CONCLUSION

Resulta claro que la diversidad aporta valor pero para ello debe ser gestionada adecuadamente. El simple hecho de generar un perfil de plantilla heterogéneo, no sólo no tiene por qué generar valor, sino que puede llegar a crear tensiones y a degenerar el clima laboral.

Es fundamental diseñar e implementar políticas específicas de gestión, que incluyen estrategias de formación y sensibilización.