El líder ¿ nace o se hace? Parte 3

    Bueno, vamos avanzando. Resumimos punto de ayer para entrar en materia. Nos quedamos en que estamos trabajando en una forma de liderazgo que no tiene que ser carismática, sino que ayuda a todos los trabajadores de la empresa a ser líderes. Es el que estamos llamando liderazgo basado en la misión de la empresa. Hago hincapié en que es un modelo más, hay otros, pero este es fácil de llevar a cabo ya que tiene una premisa: el que no está alineado con la misión de la empresa, no llegará a liderar su función en la misma.
Hablábamos de que para asumir la misión hay que hacerlo a través de un proceso que se estructura en tres dimensiones básicas:

• Compromiso (visto ayer)
• COOPERACIÓN: Aquí empezamos: La segunda dimensión es el desarrollo de una cultura de cooperación por sentido de misión; una forma de trabajar en equipo que va más allá de la mera cooperación de funciones o simplemente cooperar por una cuestión de eficiencia económica. Cooperar por sentido de miión significa entender cómo los demás compañeros contribuyen a realizar la misión de la empresa y apoyarles para que puedan desarrollar su labor de forma efectiva. De hecho, la cooperación por sentido de misión se genera de manera natural cuando cuando existe un verdadero compromiso con una misión comun.

       

• 1. Establecimiento de compromiso de apoyo. El líder debe conocer con claridad qué necesitan los demás de él para realizar la misión de la empresa y, mediante acuerdos establecer compromisos de apoyo. De esta forma, el líder adquiere compromisos de cooperación, no como un favor o como una molestia, sino por un verdadero sentido de misión, y además, impulsa esta actitud entre los miembros de su equipo.
• 2. Seguimiento proactivo. Una vez establecido el compromiso inicial, el líder debe ajustar de manera progresiva los compromisos de apoyo a la realidad de cada momento y resolver los desajustes. No en un mero cumplimiento de parámetros numéricos, sino en  asegurar que la cooperación es efectiva.
• 3. Evaluación del servicio. Periódicamente, el líder debe buscar la evaluación de sus clientes internos (trabajadores a su cargo) para medir los avances en los servicios prestados a otras áreas. No es una evaluación para buscar culpables o inocentes, sino que su propósito es detectar nuevas necesidades que no se habían tenido en cuenta o que no se habían priorizado de modo adecuado

       CAMBIO

       La tercera dimensión es la capacidad del líder para implementar los      cambios que exige la misión. Para ello, debe mirar hacia fuera constantemente y entender como evolucionan las condiciones de su entorno, así como las expectativas y necesidades de los stakeholders de la misión (clientes, accionistas, empleados,etc.). Por ejemplo las necesidades y expectativas del comprador de un coche de hoy son muy diferentes a las de hace veinte años y, dentro de otros veinte serán diferentes a las actuales. Lo mismo ocurre con las necesidades de los trabajadores, entre las que cada día cobran especial referencia apectos como el desarrollo personal o la conciliación.De hecho la misión puede ser intacta a lo largo de décadas (por ej: mantener el liderazgo en ventas para el sector agrario, por decir algo) , perol la forma de llevarla a cabo de forma excelente está en continua evolución. El líder debe impulsar la misión buscando el equilibrio constante entre lo ya conocido y el replanteamiento creativo. El proceso es:
1. Cambio personal. El líder no se aferra a sus planteamientos
2. Cambio en los colaboradores. El líder intenta promover los cambios en sus colaboradores; es entonces cuando en la medida de su posibilidades puede actuar de coach de su gente: una persona cercana con la que se puede dialogar sobre los problemas y necesidades al tiempo que promueve el cambio (yo recomiendo un coach de empresa, no de sentido de vida)
3. Generación de nuevos líderes. El líder debe conseguir que sean sus propios colaboradores los que impulsen el cambio. De esta forma, los colaboradores empiezan a ver la misión con mentalidad de líderes asumiendo la responsabilidad de la misión en sus propios niveles.



    Si todo esto se implementa correctamente el liderazgo basado en la misión tiene la capacidad de despertar un liderazgo latente en las personas y, con tiempo y esfuerzo, consigue transformar seguidores en líderes con un alto grado de éxito. Además, este proceso de aprendizaje, también es válido para aquellas personas que ya son líderes en la organización.

    LA LUCHA CONTRA EL EGO
    Junto al ejercicio de las tres dimensiones expuestas (compromiso, cooperación y cambio), existe una batalla personal del líder que ejerce una gran influencia en el proceso. Se trata de una lucha por el control del ego personal, algo que deben practicar constantemente todos aquellos directivos y mandos que ejercen en la organización una posición de liderazgo.
    Esta preocupación por mitigar los efectos nocivos del ego es una realidad y una de las principales preocupaciones de muchos directivos. Algunas organizaciones tratan de mitigar el ego de sus colaboradores mediante políticas como el status igualitario o la suspensión de distintivos externos entre grados, etc. Por ejemplo un líder con un ego descontrolado suele percibir el liderazgo de sus colaboradores como una amenaza y, a menudo de manera inconsciente, se convierte en un freno para el desarrollo del liderazgo de sus colaboradores.
    Es la lucha por trascender y anteponer la misión al propio "YO", limitar las ambiciones personales y además, fomentar el liderazgo de los colaboradores, sin miedo a que esto pueda significar una pérdida de poder o autoridad. Y s justo lo contrario, el efecto de impulsar el liderazgo de los colaboradores refuerza el propio liderazgo personal y robustece la consistencia del equipo.
   Podemos formular la siguiente ecuación.

   LIDERAZGO CENTRADO
   EN LA MISION                = Compromiso x Cooperación X Cambio
                                            ________________________________

                                                          EGO

BENEFICIOS DEL LCM 

• Promueve la transmisión del liderazgo en toda la organización
• Incrementa el sentido de urgencia a los diferente niveles de la empresa
• Mejora la eficacia de la labor de los directivo y mandos
• Extiende la cooperación entre áreas y personas
• Aumenta la eficacia en la captación, desarrollo y retención del talento de liderazgo
• Actúa como potente catalizador para acometer cambios estructurales y organizativos

    CONCLUSIÓN

    El ejercicio del liderazgo centrado en la misión, ea para los que pasan de seguidores a líderes como para los que ya son líderes, no deja de ser un ejercicio de realización personal, fruto de muchas victorias y también de muchas derrotas asumidas con deportividad y espíritu de aprendizaje. Habrá que estar continuamente reforzando el proceso (como cualquier empresa que trabaje por procesos) y no bajar la guardia, impulsando el liderazgo en los colaboradores para que trascienda a lo largo de la organización

  Bueno, esto se acabó, ahora cuando salte la pregunta del millón ¿un líder nace o se hace? que cada uno recapacite y responda