PRINCIPIOS BÁSICOS PARA EL ÉXITO EN UN PROCESO DE COACHING ORGANIZACIONAL

Hay un conjunto de principios básicos que hay que tener en cuenta antes de poner en marcha un proceso de coaching. En muchos casos puede ser mejor renunciar a su activación, que hacerlo sin cumplir esta serie de aspectos:

• El coaching se centra en la consecución de objetivos profesionales: Si se decide implantar un programa de coaching es porque se han detectado una serie de necesidades que se pueden cubrir a través del coaching, y son relevantes para la empresa. Debe ajustarse a las necesidades y aspiraciones de la persona ya que sólo así se podrá lograr su participación y motivación en el proceso de coaching.

• El cliente del coach es el receptor del coaching: Uno de los factores de descarrilamiento, en una relación de coaching es la falta de claridad en cuanto a quién es el cliente. El cliente es siempre la persona receptora del coaching, el coachee. No lo es el jefe de su departamento, ni el departamento de Recursos Humanos, ni la empresa, aunque sean ellos quienes asuman el coste del coaching. La información de esas sesiones no debe transmitirse ni a otras personas, ni al Departamento de Recursos Humanos. No obstante dicho departamento sí recibe retroalimentación de cómo avanza el proceso, asegurándose siempre de que se conserva el anonimato

• El coaching no es una técnica para la evaluación del desempeño: Existen otras técnicas para poder tomar decisiones que son propiamente de evaluación, como por ejemplo los centros de evaluación o assesment center. Por eso se deben conocer las intenciones de la compañía; cuando el directivo está cerca del despido se debe rehusar empezar el coaching sin la garantía de que el trabajador contará al menos con seis meses para mostrar la mejora en el desempeño

• El coach externo dota de confidencialidad al proceso: Recurrir a un coach externo dota de objetividad al proceso, ya que los coaches no dependen funcionalmente de la organización, y la retroalimentación que estos pueden dar trasciende al clima y el entorno de la empresa. Un coach externo, frente al interno, además de las sensación de confidencialidad aporta una visión de conjunto, un distanciamiento saludable del ajetreo diario de la empresa, además de estar fuera de las relaciones emocionales de la organización. El concepto de coach interno se sitúaría más cerca de la formación en el lugar de trabajo.

• Principios éticos: La ética son los principios de acción con los que uno se compromete, por tanto no pueden ser impuestos desde afuera. Los principios suelen estar basados en una serie de presuposiciones o creencias que uno acepta como válidas.

LOS COACHEES

 Los receptores del coaching pueden cometer también errores como:

• No comprometerse
• Tener expectativas no apegadas a la realidad
• Tener una actitud defensiva
• Desempeñar una función pasiva en el proceso
• Jugar a la segura (no salir de la zona de seguridad)

 Se señalan diez alertas o señales que convienen tener en cuenta:

   a) Parece depresivo

   b) Excesivamente dependiente de otros

   c) Con una vida extremadamente caótica

   d) Mantiene una pauta de relaciones inestables con los demás

   e) Sus creencias no son consecuentes con la realidad

   f) Desconfía totalmente de los demás

   g) Está siempre enfadado o agresivo

   h) Piensa en comportamientos autodestructivos

   i)  Es extremadamente egocéntrico

   f) Dice cosas como "eres el único que te preocupas por mí"

Dentro del coaching existen varios tipos:

• Coaching Vital (Life Coaching)- Centrado en el desarrollo personal
• Coaching Ejecutivo (Executive Coaching)- Centrado en el desarrollo organizacional o empresarial.

El ejecutivo es del que estamos hablando en este post y se puede dividir en:

• Coaching Individual: Dentro de este se distinguen los enfoques estratégicos, prescriptivos y terapeúticos,
• Coaching de Equipos

y más concretamente me centro en el ejecutivo estratégico (de los demás he oído hablar, pero nunca los he puesto en práctica). Dentro de este coaching se distinguen dos tipos de coaching o tendencias fundamentales:

• Coaching Ontológico: Se basa en el lenguaje, en las emociones y en la corporalidad. Se basan en criterios de empatía, validación, respeto y confidencialidad par lograr el éxito.
• La PNL: Se centra en el proceso del modelado (creación de modelos) para buscar actuaciones exitosas

Dentro del propósito que se persiga con el coaching, diversos autores tienen sus propias teorías. Las que a mí me enseñaron fueron:

• Coaching para la mejora del rendimiento
• Coaching para el desarrollo profesional
• Coaching de equipos

Como el propósito del post no es impartir una lección magistral acerca del coaching organizacional, sino compartir con Arantxa conocimientos, ya que comparto con ella sus reflexiones reflejados en su post, no desarrollaré los dos primeros, pero del tercero sí diré qué es el que más simpatías me despierta ¿Por qué?

Porque se llevan a cabo en estructuras organizativas más horizontales, basadas en equipos de trabajo, la comunicación fluye de forma más ágil y aumenta la capacidad de aumentar cambios que se producen en el entorno. Pero requiere un alto nivel de compromiso e implicación de las personas y un adecuado funcionamiento de dichos equipos. Para ello resulta fundamental detectar las competencias que cada persona pone al servicio del equipo y la organización, y fomentar el desarrollo de nuevas habilidades, así como la conciencia de interdependencia en el trabajo para realizar tareas de forma conjunta y alcanzar objetivos comunes

El coaching de equipos resulta útil en la medida que promueve la unidad del equipo para potenciar la suma de los talentos individuales, preocupándose por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo.   

Quizás a los profesionales que venimos del campo de la formación (hablo por mí) es el que mejor podamos poner en práctica, ya que muchos habremos impartido formación en el campo de la gestión de equipos de trabajo, de cómo resolver conflictos a nivel organizacional y por eso no comprendemos a veces la necesidad de iniciar procesos de coaching en las empresas.

También nos ha tocado convertir trabajadores de base en mandos intermedios estimulando su liderazgo. Pero y ya para terminar el coaching de equipos busca el mismo resultado, que un mando se convierta en coach de los equipos que lidera. pero tienen que comprender cuales son las diferencias entre ambos roles.

Y aquí finalizo este post, en la red hay muchos profesionales del coaching que probablemente no estén de acuerdo con lo que aquí expongo. Yo, practico lo que me enseñaron y de lo que me enseñaron lo que veo con más juicio aplicar, probablemente sea porque lo hago de la forma que mejor lo se hacer. Y entiendo que, a veces los formadores, no entendamos bien el coaching. A mi modesta opinión, es una técnica, de las muchas que existen de que el trabajador mejore su desarrollo personal dentro de la organización, tan válida como cualquier otra.