CONFIANZA: LA CHISPA QUE AVIVA EL DESARROLLO

SIN CONFIANZA NO HAY COMPROMISO

La confianza genera valiosas oportunidades y fortalece la colaboración y sinergia entre los miembros de la empresa. No obstante, antes de confiar en los demás habrá que evaluar si confiamos en nosotros mismos, lo cual se reflejará en el desarrollo de la organización.

En un mundo cada vez más dinámico, se enfrentan nuevos retos, unos fruto de la globalización y otros de la natural competencia del mercado cada día más especializado y moderno. En este escenario, la confianza es la herramienta base para desarrollar el capital social, pues es un elemento indispensable para potenciar el crecimiento. Fomentar las habilidades del personal permite incentivar la creatividad, seguridad y control dentro de  cualquier compañía

Existen cinco niveles de confianza que generan impacto en la empresa y compromiso entre las partes. Éstos son:

1.PERSONAL

Hace referencia a la percepción que se tiene de uno mismo, reflejada en la capacidad de marcarse objetivos y conseguirlos, lo cual permite a la vez inspirar credibilidad en los demás.

Cada vez que se establece una meta, ya sea pequeña o grande y se cumple, se va desarrollando la confianza personal, la cual depende de dos factores:

• El carácter: Se refiere a los recursos individuales que hacen parte de la integridad personal, nuestras motivaciones para actuar y las intenciones que tenemos hacia los demás
• La competencia: Comprende las habilidades que desarrollamos en función de los resultados y trayectoria

Cuando tenemos capacidades técnicas pero carecemos de carácter, no disponemos de un modo adecuado para determinar objetivos valiosos, lo que a la larga, limita el desarrollo de nuestra seguridad individual.

 La confianza personal se fundamenta en cuatro focos:

√ Integridad: se encuentra “bajo la superficie”, es la muestra de nuestra actitud frente al mundo y se refiere al desarrollo moral como individuos, no sólo es saber reconocer lo que está bien o mal, es también ser coherente con nuestro pensar, decir y actuar.

√ Intenciones: son los objetivos a los que nos conducimos, la primera manifestación de la integridad y cómo la empleamos para enfrentar la realidad.

√ Capacidades: competencias de las personas para realizar sus objetivos.

√ Resultados: conclusiones de nuestra conducta; respuesta a la pregunta: ¿qué obtuvimos al haber emprendido la acción?

A modo de cuestionario podríamos decir: 

¿en quién confiarías más, en una persona de buen carácter (moralmente hablando), con objetivos realistas y habilidades, que tiende a obtener buenos resultados, o en alguien mal intencionado, incompetente y fracasado?

 Cuando hay confianza en los equipos de trabajo, las personas son más dadas a escuchar a los demás, aprender de ellos y compartir información relevante para generar estrategias creativas que los lleven a alcanzar las metas corporativas con mayor facilidad y eficiencia.

 2.CONFIANZA EN LA RELACIÓN

 Las relaciones humanas están determinadas por la virtud de la justicia, representada a través de la confianza, la cual otorgamos a una persona cuando suponemos que la merece, damos a cada quien lo que le corresponde.

La justicia viene acompañada de la prudencia, entendida como la virtud intelectual que nos permite conocer la realidad desde una perspectiva práctica y, en ese sentido, dirigir nuestro actuar.

Al analizarla en su modo de operar vemos que lo hace en tres actos o momentos fundamentales:

√ El consejo: consiste en indagar lo que conviene hacer en una situación determinada, buscando alcanzar el objetivo planteado.

√ El juicio: elección de la acción a realizar

√ El imperio: significa poner en práctica la acción que ha resultado del consejo y del juicio.

Cuando decidimos confiar en una persona, si lo queremos hacer bien, es necesario actuar con prudencia, fijándonos si el otro ha desarrollado las características propias, es decir, la integridad, las intenciones, las capacidades y los resultados, de modo que las decisiones que tomemos sean 

acertadas.

El análisis de las anteriores variables o herramientas de control sirven para obtener un juicio o diagnóstico de las personas y permite saber cuáles son los valores y modos usuales de interacción dentro de la empresa. En este caso, más control no se traduce en más confianza, pues hay ocasiones en que es adecuado un control que brinde amplio margen a la iniciativa personal.

Pensemos en una relación fundada por el tiempo y conocimiento previo de las partes, por ejemplo, un empleado que ha demostrado sus capacidades e integridad en repetidas ocasiones; a alguien así no sería necesario supervisarlo todo el tiempo. El control debe ser un potencializador de las relaciones a todos los niveles, por eso su optimización permitirá llevar a cabo un consejo mucho más profundo y nos llevará a un juicio adecuado. 

Una vez descritas las anteriores características que se derivan de las relaciones, es posible decir que sólo bajo una confianza inteligente tendremos garantías de establecer vínculos basados en la credibilidad.

3.ORGANIZACIONAL

Surge en el contexto de la empresa cuando se establece en las relaciones internas. Es un proceso exponencial y se funda en un hábito, por lo tanto, cuanto más se practica más sencillo es conseguirla.

En este contexto, la dirección de la compañía puede impulsar un ambiente que permita desarrollar un capital social adecuado, generando credibilidad en los trabajadores a través de diversas actitudes y actividades, por ejemplo: siendo consistentes, coherentes e íntegros, compartiendo información, delegando y mostrando preocupación por sus colaboradores, etc

Estos comportamientos permiten entablar una relación de confianza reflejada en:

• Iniciativa para resolver los problemas con los que se enfrenta la empresa
• Apoyo para otros integrantes y áreas
• Superar las expectativas e ir más allá de lo solicitado
• Lealtad Institucional

Las empresas de elevada confianza tienen mayor capacidad para ejecutar sus estrategias, limitando el desgaste, fruto de la implementación de sistemas de control que supongan trabajadores no identificados con el proyecto de la compañía.

Cuando se establece una buena relación, se ahorran recursos de supervisión y se obtienen sugerencias de los colaboradores para implementar posibles mejoras. El capital social y la confiabilidad permiten concluir los proyectos con mayor satisfacción, pues ser capaces de involucrar a los trabajadores con la misión y estrategia de la empresa, es hacerlos partícipes de sus logros, facilitando el desarrollo de sus capacidades para fomentar una organización más creativa, con amplias vías de comunicación, que sepa trabajar en equipo.

El éxito a largo plazo o el fracaso de cualquier organización, dependen en gran medida de la capacidad de conducción, determinada por la confianza que los trabajadores tienen en las capacidades de sus líderes.

4. CONFIANZA DEL MERCADO

Se sustenta en la reputación de la empresa y en la percepción que tienen los consumidores sobre su marca. El mercado se sostiene gracias a la confianza que infunden las organizaciones, sin esta cualidad las compañías serían seriamente improductivas, pues las posibilidades de innovar se reducirían, ya que muchas personas no se atreven a probar un producto nuevo de una firma que no conocen.

Es necesario establecer una relación productiva entre empresas y clientes que permita la retroalimentación y la mejora. Los clientes que confían en la compañía que les presta sus servicios, son capaces de aproximarse a ella para ofrecer valiosas recomendaciones, iniciando así un círculo virtuoso de confiabilidad.

  
En la actualidad, las empresas inteligentes buscan ese valor extra que sus líderes pueden entregar más allá de su conocimiento, el cual se traduce en una mayor productividad y beneficios para trabajadores y ejecutivos: LA CONFIANZA.

LIDERES QUE INSPIRAN

Dentro de la organización, aquel líder con capacidad de inspirar confianza, respeto y proyectar credibilidad, tiene más posibilidades de que el ambiente que ha generado sea propicio y actúe como aliado para alcanzar buenos resultados. En este escenario, han de contemplarse las siguientes variables:

Estructura: todo proyecto necesita una estructura para poder desarrollarse, esto permite eliminar la incertidumbre de los trabajadores y les ofrece seguridad. En este caso, es importante determinar el grado de participación que se espera, sistema jerárquico y funciones estipulada

Cohesión: esta característica se ve reflejada en la tendencia de un grupo a unirse y permanecer unido en busca de los objetivos planteados.

Mensaje Positivo: es fácil potenciar el deseo de trabajar cuando los resultados obtenidos son satisfactorios, sin embargo, no ocurre lo mismo cuando un proyecto no sale según lo esperado, el líder debe ser capaz de proyectar la energía para que no se pierda la confianza. 

5 .CONFIANZA SOCIAL

Sin esta característica el trabajo solidario se obstaculiza, pues es parte integral del tejido social y dependemos de ella. La confianza es esencial para cualquier sociedad, porque permite el desarrollo de los individuos en un sistema de cooperación que posibilita la creación de valor 

ELEMENTO QUE CONDUCE AL EXITO

La confianza es uno de los componentes centrales para el 

crecimiento individual y organizacional; el sostenimiento en 

un mercado saludable e innovador y el involucramiento en 

una sociedad que respete a las personas por su capacidad de 

colaborar los unos con los otros. 

Las empresas deben tener especial interés por desarrollar y 

fortalecer este principio, buscando contar con las herramientas 

necesarias para enfrentar los retos de hoy, tiempos en los que  

información y los avances tecnológicos superan las capacidades 

de los individualistas, pues si dos cabezas piensan mejor que 

una, las empresas serán más innovadoras, tendrán mayor 

creatividad, ejecutarán procesos más eficientes y gestionarán 

estrategias exitosas, siempre que desarrollen estructuras 

de confianza que premien la participación activa de sus 

trabajadores.

 

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