EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL ASSESSMENT CENTER

¿PORQUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO?
El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.

Son útiles y necesarias para:

• Tomar decisiones de promociones y remuneración
• Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo. Es el grado de satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea realizada.
• La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación, a partir de conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si deben modificar o no un comportamiento.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los métodos de evaluación del desempeño se clasifican de acuerdo con aquello que miden:

• Características: Son los más usados, si bien no los más objetivos. Su diseño está pensado para medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características como confiabilidad, creatividad, iniciativa, liderazgo, que esa compañía considera importantes para el presente o para el futuro. Son populares porque son sencillos o fáciles de administrar. No los vamos a enumerar sino no acabamos hoy el post.

• Comportamientos (competencias): brindan a los empleados información más orientada a la acción, por lo cual son los mejores para el desarrollo de las personas. Permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en el que el trabajador se aleja de la escala. El método más utilizado es el el incidente crítico: suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del empleado en alguna parte del trabajo.
• Resultados: Se focaliza con base en resultados, en las contribuciones mensurables que los empleados realizan en la organización. Evalúan los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo, hay muchos defensores de este método por su objetividad, como cifras de ventas o producción, por lo cual está menos abierto al sesgo o a la opinión subjetiva

En este post nos vamos a centrar en la evaluación por comportamientos o competencias

¿Por qué?

Porque se pueden definir estándares de desempeño que son fácilmente aceptados por jefes y subordinados. Son muy útiles para la devolución de la evaluación.

Como desventaja tenemos que el desarrollo puede requerir mucho tiempo y es costoso

El entrenamiento de evaluadores

El entrenamiento debe proporcionarse a los evaluadores cuando se modifica una herramienta o se implementa una nueva- y también- cuando nuevos evaluadores se incorporan a la tarea de evaluar al personal. El ratio es de dos evaluadores por evaluado

• Los supervisores son los que realizan la evaluación de su equipo; si bien el área de Recursos Humanos puede ejercer un cierta supervisión, no es la "dueña" o responsable de las evaluaciones.
• Los evaluadores deben estar familiarizados con las técnicas de utilización utilizadas y
• Deben evaluar en forma justa y objetiva

El Assessment Center (AC) consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento (competencias) basada en múltiples estímulos e inputs. Varios observadores, consultores y técnicos, específicamente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes.

 Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación específicamente desarrolladas. Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un Comité de Evaluación realizado habitualmente los días siguientes al AC. Durante este comité se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos y si los mismos están presentes, en que dosaje (rating).

 Este proceso de integración da como resultado final la evaluación del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir.

PASOS DE UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Definir el puesto, asegurarse de que el supervisor y el subordinado están de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto; es necesario que evaluador y evaluado comprendan su contenido.
• Evaluar el desempeño en función del puesto: incluye algún tipo de calificación en relación con una escala definida previamente
• Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del colaborador

ENTREVISTAS DE RETROALIMENTACIÓN

Este es el momento más importante del proceso. No solo permite analizar la evaluación, sino también encontrar en conjunto, áreas o zonas de posible mejora. Asímismo mejora la comunicación entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de reflexión y de oportunidad de expresión

¿Cómo se realizar la entrevista de retroalimentación?

Pasos sugeridos:

• Solicitar una autoevaluación
• Invitar a la participación
• Demostrar aprecio
• Minimizar la crítica
• Intentar cambiar comportamientos
• Enfocarse en la solución de problemas
• Apoyar
• Establecer metas
• Dar seguimiento de forma cotidiana

Una vez recolectado y recogidos lo datos se pasa a una entrevista con el evaluado de

Mejora del desempeño

Muchas veces los que tienen un rendimiento ineficiente no comprenden exactamente que se espera de ellos. Aclarar este punto, especificando áreas de acción y responsabilidades, mejora el desempeño.

Se debe identificar el origen/causa del desempeño ineficaz o insuficiente y luego trazar un plan de acción con fecha de inicio, fechas de reuniones parciales y firmas de la persona involucrada, su supervisor inmediato y el responsable del área.

Para determinar el pobre desempeño del evaluado se han recolectado los datos, se han hecho informes y se han integrado todos los datos, la decisión final se alcanzará mediante consenso o por otro medio de llegar a una decisión en forma conjunta.

Por aportar más herramientas, aparte de entrevistas de retroalimentaciones ¿ qué  llevaríamos a cabo?

Simulaciones

Las técnicas de evaluación deben incluir un número suficiente de ejercicios de simulación relacionados con el puesto de trabajo, tareas o familia de puestos que faciliten la emergencia de la mayor cantidad de oportunidades posibles para que los evaluadores puedan observar y registrar el comportamiento de los participantes en relación con cada competencia evaluada.

Como mínimo un ejercicio de simulación debe ser incluido en la construcción del AC. En el caso de puestos con tareas sencillas, generalmente uno o dos ejercicios de simulación son suficientes para obtener la información que el análisis del puesto ha determinado como relevante.

Evaluadores - Observadores - Técnicos

Deben utilizarse varios consultores para observar y evaluar a cada participante. El ratio máximo de evaluadores está en función de múltiples variables que incluyen el tipo de ejercicio utilizado, las dimensiones competencias a evaluar, la capacitación de los evaluadores - observadores, la experiencia del team y el propósito del AC, aunque un ratio adecuado es 2 observadores por evaluado. Capacitación de los Observadores Los evaluadores deberán recibir una minuciosa capacitación y además demostrar poseer las competencias necesarias para realizar la tarea. Entre otras habilidades deberán poseer capacidad para observar, registrar y clasificar comportamientos incluidos conocimientos específicos. Recolección y Registro de los Datos Los observadores deberán utilizar un procedimiento sistemático con el cual registrar los comportamientos al mismo tiempo de realizar la observación. Estos procedimientos pueden incluir desde notas, checklists de comportamientos, escalas, etc. En el caso de utilizar grabaciones de audio o video, las mismas deberán ser analizadas en una reunión posterior. Integración de los Datos La integración de los comportamientos observados se basará en el análisis y discusión de un pool de información suministrado por los observadores.  Informes Los evaluadores deberán preparar un informe de las observaciones realizadas durante cada ejercicio antes de la discusión de integración de datos o del proceso de integración estadístico. ¿COMO CONFECCIONAR UN PLAN DE ACCIÓN? Analizar el tipo de problema y las posibles causas que hayan dado origen a la situación Pensar medidas realistas que podrán ayudar a rectificar el problema Posibles ideas :-¿Necesita entrenamiento ? ¿En qué?                                                                            ¿Necesita repasar la descripción del puesto?                                   - ¿Tiene dudas sobre las políticas o los procedimientos?

Si una empresa trabaja con esquemas de mentoring, la persona que asuma el rol de mentor puede ser la indicada para aconsejar a la que está transitando por un programa de mejora del rendimiento.

¿Que sucede si el empleado no mejora su rendimiento de acuerdo con lo esperado? Posibles instancias:

1. Realineamiento de carrera ofreciéndole otra posición acode con un nuevo estándar de rendimiento
2. Reingresar al programa de mejora del rendimiento con nuevos plazos y objetivos
3. Desvinculación de la organización